目標變量：指用來測定控制對象(工作和人)工作成果的指標。

　　內(nèi)在影響：建立在領(lǐng)導者內(nèi)在行權(quán)力基礎(chǔ)上，主要著眼于以領(lǐng)導的良好素質(zhì)和行為吸引、感化被領(lǐng)導者，通過激發(fā)內(nèi)在動力，對職工心理和行為發(fā)生影響。他不帶有任何強制、壓服性因素，而以潛移默化、自然漸進的方式發(fā)生作用。受到內(nèi)在影響得職工多以積極、主動、自覺的態(tài)度接受領(lǐng)導。

　　權(quán)變：權(quán)變觀點認為不存在一套任何時候任何條件下都使用的管理體系和管理方法，管理過程中一切都處于變化之中，權(quán)變觀點強調(diào)的是在變化的情況下尋求合理的方法。他所強調(diào)的基本點，已是變化，及一切要從變化了的情況出發(fā)，用發(fā)展變化的眼光看待和把握問題。二是管理體系和方法的靈活運用，既講求原則性，又講求靈活性。

　　權(quán)力：指個人所具有的并施加于別人的控制力。

　　人力資源：能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

　　人力資源管理：對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。

　　人力資源計劃：一個組織科學的預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以爭取自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才，并使組織和個體得到長期利益。

　　人員配置：有關(guān)職員的安排、配合、選拔、培養(yǎng)和考核的管理工作，是企業(yè)組織管理過程中一項重要職能。

　　社會人假設(shè)：指以追求滿足社會需要為主要目的而進行經(jīng)濟活動的主體。

　　時距判定法：適用于評價主管人員的職位的方法。其前提是任何一個職位和職務的重要程度都可以用該職務斟酌解決問題的時間多少來衡量。具體做法是分析某個職位在發(fā)現(xiàn)和解決問題時作必須消耗的最長時間，一般來說，某個職位所需消耗的時間越長，則說明但覆蓋職務付出的時間越多，該職務的重要程度越高。

　　事后標準：根據(jù)實際工作環(huán)境確定的目標變量的水準。

　　事前標準：在自己申報的基礎(chǔ)上，經(jīng)與上級管理者協(xié)商確定的目標變量水準，通常也可將過去的業(yè)績值作為事前標準。這是計劃系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的連接點。

　　事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，遵循集中決策分散經(jīng)營的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應的職能部門�？偣菊莆沾髾�(quán)，通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。