12．論組織與個人間的平衡

組織內(nèi)部平衡，指由單獨(dú)個體行為到集體化協(xié)作行為的環(huán)節(jié)，個體與組織整體之間的平衡。換句話說，組織與個人之間的平衡，就是組織內(nèi)部平衡。組織內(nèi)部平衡是誘因與貢獻(xiàn)的平衡，即組織提供給個人的可用來滿足個人需求、影響個人動機(jī)的誘因必須等于或大于個人對組織的貢獻(xiàn)。

從個體角度來看，個人對組織的協(xié)作愿望取決于個人為組織所作的貢獻(xiàn)與個人從組織獲得的誘因之比。從組織側(cè)面看，指組織所能提供足以維持協(xié)作過程有效而充分的誘因數(shù)量的能力，即誘因與貢獻(xiàn)的平衡來維持成員個人的協(xié)作意愿，謀求組織生存發(fā)展的能力。

組織內(nèi)部平衡與下述幾種因素直接相關(guān)：

（一）個人的需求、動機(jī)及其標(biāo)準(zhǔn)

個人的需求、動機(jī)是制約組織內(nèi)部平衡的關(guān)鍵因素。個人的需求結(jié)構(gòu)不同，同樣的激勵因素會在不同的人身上產(chǎn)生不同的效果。對同一激勵因素不存在相同評價標(biāo)準(zhǔn)，評價標(biāo)準(zhǔn)具有個別性質(zhì)。個人的需求是一個不斷膨脹的量，現(xiàn)實(shí)組織能夠提供的可能永遠(yuǎn)也比不上個人需求期望增長的速度。因此，僅僅依靠滿足個體的需求一種途徑無法達(dá)到有效管理的目的，必須設(shè)法改變個體的動機(jī)，借助說服教育、強(qiáng)制等作用于個人動機(jī)的手段。

（二）誘因的分配過程

提供誘因滿足個體需求的方法有局限性：一是資源有限，二是效果有限。另一個重要方面是有效的綜合運(yùn)用提供誘因的方法和采用說服教育、強(qiáng)制的方法。說服教育、強(qiáng)制的方法可以在一定程度上改變個體的動機(jī)，具有重要意義。另外，誘因的提供、說服教育、強(qiáng)制方法的應(yīng)用，還應(yīng)考慮正式組織和非正式組織兩個方面。正式組織與非正式組織結(jié)合意義上的誘因分配，具有更重要作用。

（三）組織的效率

組織的效率是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，它直接關(guān)系到組織是否能夠生產(chǎn)、創(chuàng)造出足以滿足個體需求的誘因資源，直接關(guān)系到可分配的資源。組織效率的高低實(shí)際上與組織在環(huán)境中的生存發(fā)展?fàn)顟B(tài)有關(guān)。所以組織內(nèi)部平衡與組織和環(huán)境的平衡相關(guān)。

在企業(yè)管理實(shí)踐中，組織內(nèi)部平衡往往通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人員配置、制度化管理、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化教育等多種職能活動實(shí)現(xiàn)。

（詳見考試大綱）